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Facultad de Ciencias Económico administrativas
Introducción
En México, los estudios de liderazgo realizados a di- rectivos y/o docentes de centros educativos públicos y privados han utilizado, frecuentemente, instrumentos de medición de liderazgo que fueron elaborados principalmente en Estados Unidos. Ejemplo de ello son los trabajos de Olea (2003), en los que se utilizó el instrumento llamado Leadership Practices Inventory (LPI), elaborado por Kouzes y Posner para identificar las diferencias entre los tipos de prácticas de liderazgo, entre muestras de líderes educativos y líderes sindicales en México y líderes educativos de Texas, en Estados Unidos. Por su parte, Valentin (2006) utilizó el Cues- tionario Multifactorial de Liderazgo de Bernard Bass para determinar los estilos de liderazgo predominan- tes en los directivos de tres niveles jerárquicos de una escuela de negocios del sector público y su relación con variables de resultados. En su caso, el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE) de la Secretaría de Educación Pública (2005) aplicó un cuestionario para evaluar el liderazgo académico del director, en una muestra representativa a nivel nacional de directores de centros educativos de nivel primaria y secundaria. Dicho instrumento se aplicó junto con las Pruebas Nacionales de primaria y secun- daria, y se construyó a partir de un índice que mide el grado de apoyo académico que brinda el director al grupo de profesores que dirige, con el fin de mejorar su desempeño, y que abarca cinco temas: el enfoque de la enseñanza en las áreas, el manejo y control de la disciplina del grupo, las estrategias y técnicas para la evaluación, las estrategias de enseñanza y diversos aspectos de control escolar.
En otro ámbito, destaca el trabajo de Herrera Ca- ballero (2001) quien desarrolló un instrumento para evaluar el desempeño de los líderes de una empresa petrolera mexicana (PEMEX), el cual cuenta con dos dimensiones. La primera llamada “Desempeño de mi líder de trabajo”, compuesta por 14 reactivos, y la segunda “Características personales de mi líder de trabajo”, integrada por 15 reactivos. En total cuenta con 29 reactivos y tiene una confiabilidad de 0.94, explicando el 62.2% de la varianza.
El enfoque de liderazgo de Kouzes y Posner (1997), denominado liderazgo compartido o el liderazgo como un asunto de todos, se desarrolló con base en un estudio de más de 13 años, mediante el uso de métodos cualitativos y cuantitativos a través de entrevistas, cuestionarios y estudios de casos. Se logró contar con información de líderes de organi-
zaciones públicas y privadas de todo el mundo, que representaban las mejores experiencias de liderazgo en el ámbito estudiantil, comunitario, eclesiástico y gubernamental, además de otros cientos de par- ticipantes que no ocupaban posiciones directivas. El liderazgo compartido está integrado por cinco prácticas fundamentales que son: 1) desafiar el pro- ceso: son personas que están dispuestas a avanzar hacia lo desconocido, enfrentar y cambiar el statu quo. Están preparados para aceptar los riesgos, para innovar y experimentar con miras a encon- trar nuevas y mejores formas de hacer las cosas; 2) inspirar una visión compartida: son capaces de ver más allá del horizonte del tiempo, e imaginan las atractivas oportunidades que les esperan, a ellos y a sus colaboradores al llegar a su destino. Identifican a sus colaboradores y descubren cuáles son sus as- piraciones comunes; 3) habilitar a otros para actuar: comprometen a todos los que deberán vivir con los resultados y posibilitan que otras personas hagan un buen trabajo; fomentan la colaboración, promovien- do metas cooperativas y confianza mutua; fortalecen a los demás compartiendo el poder y la información; 4) servir de modelo: los líderes marchan adelante, dan el ejemplo y generan compromiso a través de actitudes simples y cotidianas, creando progreso e impulso, sirven de modelo a través del ejemplo per- sonal y la consagración a la tarea, es decir, hacen lo que dicen que harán; 5) brindar aliento: reconocen las contribuciones de sus colaboradores; vinculan las recompensas con el desempeño, celebran los logros y valoran las victorias.
El enfoque de liderazgo transformacional fue propuesto por Burns (1978). Bass (1985) define al liderazgo transformador como un proceso en el cual los líderes evocan permanentemente respuestas emocionales de sus seguidores, modificando en sí mismos sus conductas cuando se hayan ante resis- tencias evidentes, por lo que se encuentran en constante proceso de flujo y reflujo. La efectividad del líder se mide a partir de las respuestas de sus seguidores y si estos manifiestan confianza, admiración, lealtad, respeto y motivación, lo que caracteriza a un líder transformacional. A partir de los estudios realizados por Bass, especialmente en el ámbito educativo, se distinguen tres tipos de liderazgo compuestos cada uno por dimensiones específicas, los cuales fueron: el liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y el no liderazgo (Barbuto y Brown, 2000). El lide- razgo transformacional está integrado por las di- mensiones: 1) influencia idealizada (carisma), 2) estimulación intelectual, 3) motivación inspiracional,
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