Page 67 - InvUnivMult2006

72
InvEstIgaCIón UnIvErsItarIa MUltIDIsCIplInarIa - año 5, no5, DICIEMbrE 2006
Facultad de Ciencias Económico administrativas
4) consideración individualizada y tolerancia psico- lógica. Utilizando una adaptación de los factores de liderazgo transformacional de Bass mencionados anteriormente, Pascual, Villa y Auzmendi (1993), en lugar de los cuatro factores previamente identificados, encuentran tres, dado que en uno de los factores se conjugan las dimensiones de influencia idealizada, estimulación intelectual y consideración individual, llamándolo “carisma personalizador”. Confirman los factores de tolerancia psicológica y motivación inspiracional. Por su parte, el liderazgo transaccional consiste en clarificar los requisitos del trabajo y premiar por cumplirlos. Es la articulación de estándares, de expectativas, de metas y en muchos casos de las recompensas que un individuo recibe para alcanzar metas (Bass y Avolio, 1994). Este tipo de liderazgo está integrado por dos factores que son: dirección por excepción y recompensas contingenciales (a este último factor, Pascual, Villa y Auzmendi en 1993 le denominaron dirección por contingencia). En su caso, el no liderazgo es aquél que evita decisiones, que se retrae cuando lo necesitan, que no se involucra y no se define. Está integrado por la dimensión laissez faire o dejar hacer (Bass, 1985).
Por su parte, el enfoque de liderazgo organizacional de Chávarri (2001), es consecuencia de 28 años de práctica directiva y de ocho años más de consultoría de dirección y de docencia que realizó el autor, lo que lo llevó a interesarse por la función del management o dirección. El management constituye por sí mismo una profesión que exige condiciones naturales, habilidades, actitudes y aptitudes, así como un acervo de conocimientos y experiencias que redondean la adecuada preparación de la persona para tomar las decisiones oportunas y desarrollar eficazmente sus tareas específicas de dirección. Tales habilidades y conocimientos son comunesparatodaposicióndirectivaconindependencia de su nivel jerárquico, tamaño de la organización y tipo de la misma. Es decir, todo aquél que tiene que obtener resultados organizacionales a través de la cooperación de otras personas es un directivo con independencia del tamaño de su organización, tipo de la misma y nivel que ocupa en la jerarquía. Las experiencias y conocimientos acumulados por el autor lo inclinaron a pensar que si existía una profesión de administración o dirección, ésta podía y debía ser diseccionada para explicarla, comprenderla y enseñarla mejor, y eventualmente, puesto que como todas las profesiones exigen aptitudes, detectarlas prematuramente con el objeto de trazar con más certeza la carrera de las personas en el seno de las organizaciones. Para ello, construyó y validó tres modelos de dirección o liderazgo organizacional, los
cuales variaban en función del número de dimensiones que conformaban el liderazgo organizacional, de acuerdo a cada modelo. El primer modelo (1995) fue tridimensional e incluía las dimensiones de liderazgo, actitud y conocimientos del director. El segundo modelo (1996) era de cinco dimensiones: capacidad de liderazgo, actitud, aptitud, conocimientos y equilibrio emocional. Por otra parte, el tercer modelo (1997) estaba integrado por tres dimensiones que eran: potencial de dirección, potencial de liderazgo y potencial de especialidad funcional. El cuarto modelo (1999) estaba integrado por cuatro dimensiones que eran: capacidad de liderazgo, integridad, visión y competencias. Después de realizar una comparación entre los modelos de liderazgo organizacional derivados del ámbito académico, de la práctica profesional, así como del análisis de la literatura sobre el tema y de tomar en cuenta las sugerencias de los líderes en la práctica real, Chávarri pudo integrar un quinto modelo de liderazgo organizacional conformado por cuatro dimensiones que son: liderazgo participativo, liderazgo visionario, liderazgo íntegro y liderazgo competente.
Para una mejor y más eficiente práctica docente, Barbuto (2000) sugiere que, independientemente de los métodos de enseñanza o pedagógicos que el docente utilice, es conveniente que analice el estilo de liderazgo docente adecuado para cada grupo. Para ello, propone un modelo que considera la efectividad de la enseñanza utilizando un proceso de tres etapas: 1) La evaluación de las necesidades de los estudiantes involucra el diagnóstico de las etapas de desarrollo. 2) La selección del estilo de liderazgo de los docentes incluye el elegir el estilo que sea compatible tanto con el objetivo de enseñanza como con las necesidades y las motivaciones, así como con la etapa de desarrollo del adolescente. 3) Ello permitirá alcanzar los resultados esperados, lo que constituye la tercera etapa de su propuesta. El paso de una etapa de desarrollo a otra se logra mediante procesos de disonancia cognitiva y del paso del tiempo. Otras de las dimensiones estudiadas en los docentes vinculadas de manera estrecha con el liderazgo docente son las dimensiones de la Ciudadanía docente: comportamiento participativo, orienta-ción práctica, escrupulosidad y cortesía (Rego y Pereira, 2004).
Disponer de un instrumento de evaluación o de re- colección de datos es un requisito fundamental en el proceso de la investigación científica, especialmente en las ciencias sociales, más aún cuando se trata de lograr con dicho instrumento, información confiable y objetiva. Contar con un instrumento pertinente