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INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA MULTIDISCIPLINARIA - AÑO 10, No10, DICIEMBRE 2011
Facultad de Ciencias Económico Administrativas
e implementar dinámicas y relacionarse con otros colegas, puede pasar desapercibida por directo- res y coordinadores si éstos están saturados de trabajo administrativo que les impida apoyar a su gente para mejor servicio del alumnado, o si están más preocupados por la acreditación que porque los resultados emanen de la filosofía de la institución. Por ello, cuando no hay posibilidad o voluntad para coordinar a los docentes mediante un liderazgo participativo y comunicación abierta (Barroso, 2010), hay quienes optan por el uso del poder, constituyendo bloqueos a la creatividad (Hellriegel y Slocum, 2004), o administrando por temor, lo cual destruye cualquier iniciativa creativa y de trabajo en equipo.
Necesidad de evaluación integral
Sin un procedimiento integral de evaluación a los docentes, personal administrativo y de apoyo, también se corre el riesgo de que solo sean re- conocidos aquellos individuos más cercanos a los jefes o los más leales al sistema, lo cual mata la creatividad y el compromiso, tal y como establece Barroso (2010). No se trata de evaluar sólo para cumplir con los requerimientos de las acreditado- ras, sino que dicha evaluación sea un proceso obje- tivo y que permita la retroalimentación eficaz para un mejor desarrollo del talento humano. Por ello, una adecuada evaluación mejora la sensibilidad a los problemas y la autoestima que cita Cabezas (De la Torre, 1997), disminuye el miedo a equivocarse que refiere De Bono (1996) así como los bloqueos a la percepción que presentan Hellriegel y Slocum (2004). Además, otro punto importante es que el personal se siente tomado en cuenta en las decisiones en la empresa, el cual es el factor más importante para fomentar la creatividad, como expone Barroso (2010).
Si bien la antigüedad debe ser reconocida en las instituciones, no debe ser tomada como factor único o predictor del desempeño de un docente, administrativo o personal de apoyo. La institu- ción debe ir más allá, estableciendo un sistema de incentivos por metas alcanzadas reflejadas en la evaluación del desempeño, la cual se sugiere sea del tipo 360°, en las que cada individuo sea evaluado por su jefe inmediato, por las personas que tiene a su cargo y por sus compañeros. Así, el docente sería evaluado por su director o el coordinador, además de sus alumnos y colegas;
los coordinadores serían evaluados por el director, los profesores y colegas; el personal administra- tivo por su jefe inmediato, sus usuarios y colegas; el personal de apoyo por su jefe inmediato, sus usuarios y compañeros, y el director sería evaluado por sus subordinados y supervisores. Esta evalua- ción deberá efectuarse al menos una vez por ciclo escolar y cada uno de los participantes debe ser retroalimentado por su jefe inmediato.
Parte importante de esta evaluación debe incluir el desempeño creativo tangible e intangible, la orientación a solución de problemas y los esfuer- zos de innovación. Como indican Florida y Good- night (2005), más que comprar la creatividad, se trata de premiar el esfuerzo creativo.
Eliminación de bloqueos a la creatividad
Se bloquea la creatividad cuando el trato no es equitativo, como cuando los nombramientos para nuevos coordinadores o supervisores se basan en compadrazgo o afinidad y no en méritos, o cuan- do en una institución se realizan contrataciones externas habiendo personal capaz y con voluntad para desempeñar un puesto de mayor responsa- bilidad. Esto desmotiva al personal y constituye un mal ejemplo de los jefes, lo cual va contra la autoestima y suprime las emociones en el sistema, como indica Barroso (2010). La respuesta puede ser el sobreacatamiento que indican Robbins y Judge (2009), la desmotivación o hasta la renuncia a la institución educativa.
Para eliminar los bloqueos, la adecuada comu- nicación, así como el establecimiento de retos o desafíos, ayudan a desarrollar el pensamiento creativo en docentes, administrativos y personal de apoyo, pero también las sesiones de lluvia de ideas e inclusive reuniones de socialización, ya que sentirse parte de la institución ayuda a mejorar la autoestima y, por ende, la creatividad. En el caso particular de los docentes, tanto de planta como por horas, es importante motivarlos a participar en foros, talleres, seminarios y conferencias para compartir sus experiencias con las de otras institu- ciones. Debe lograrse que todos, desde el director hasta la última persona en el organigrama, se conviertan en solucionadores de problemas y no en meros transmisores de información, por lo que los esfuerzos para fomentar la creatividad deben verse como una inversión.