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INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA MULTIDISCIPLINARIA - AÑO 8, No8, DICIEMBRE 2009
Ciencias Económico Administrativas
De esta manera, un líder sería la persona que tie- ne las características y cualidades que los demás no poseen en alguna dimensión de la actividad humana –como mencionábamos anteriormente-, llámese personal o profesional. Aquí, no se trata exclusivamente de describir los rasgos del sujeto pues, en este tipo de teorías individualistas, se integran también otras características que centran su análisis en la acción de los líderes –influencias-, estableciendo comportamientos más o menos es- tables como los propios de cada tipo de líder. Pero esto no es reciente, ya que hace más de setenta años, autores como Lewin, Lippitt y White (1939) discernían entre los modos de comportamiento de los líderes como autoritario, democrático y laissez-faire, o bien están las tipologías como las de Blake y Mouton (1964) de líderes orientados a la tarea, líderes orientados a la consecución de objetivos y líderes orientados a las personas. O, como citan Cardona y Rey (2005), líderes que dirigen por misiones.
Una segunda vertiente ha sido centrarse en la naturaleza humana. Las teorías de la contingencia y de la complejidad evidencian como imposible el hecho de que una misma persona –por más cua- lidades que posea- sea capaz de movilizar y sacar al grupo de los atolladeros siempre (Murillo, 2006; Prigogine, 1997; Drucker, 1992). Esta corriente in- terpretativa pone en entredicho lo anterior y ha obligado a buscar explicaciones del liderazgo más allá de las dimensiones personales. De este modo se apunta hacia el contexto: para cada situación, problema o incertidumbre puede surgir dentro de un grupo el líder adecuado –no siempre el mismo- que actúe como catalizador y lo saque adelante. Este cambio de perspectiva podría resumirse en que es la situación la que hace al líder y que, por lo tanto, existirá más de uno en las diversas empresas de la vida (Álvarez de Mon, 2001).
La opción más reciente trasciende a la anterior sin desdeñarla y, por el contrario, le añade valor. El liderazgo es un fenómeno que brota a partir de ciertos rasgos de la persona que resultan idóneos, en función de que la situación sea una u otra, para movilizar a un grupo, colectivo o institucional concreto y no a otro cualquiera, en la construcción de un “proyecto compartido” (Lorenzo, 2005, p. 370). La evolución lógica del concepto llega, así, a integrar las variables innatas y ambientales (indi- viduo y contexto) al grupo a través de una “misión común”. Cada ámbito de trabajo (departamentos,
ciclos, padres, equipos, etc.) ha de asumir los roles del liderazgo en las áreas en las que son compe- tentes o están preparados (Elmore, 2000; Pruyne y Owen, 1998). El liderazgo comienza a verse así, menos como de un individuo y más como de una comunidad, asumido con su consentimiento, por distintas personas según los momentos (Senge, 2004; Garvey, 1999; Keagan, 1982).
Entre las corrientes teóricas más recientes sobre liderazgo puede encontrarse la del líder visiona- rio (Nanus, 1994) o carismático (Conger, 1991). Sin embargo, hay un conjunto de supuestos, más que discutibles, en las afirmaciones de que el líder deba de cambiar la cultura de una institución u organi- zación en función de su “visión” o su “carisma”. Ni un posible control ideológico de los miembros, ni la manipulación de las variables culturales, ni la im- posición de la “visión” del director o jefe, son “éti- camente” defendibles. De igual modo es criticable el líder narcisista propuesto por Maccoby (2004).
Liderazgo, dirección y cambio: los roles
Si hay algo indiscutible es que “liderazgo y direc- ción” se utilizan como sinónimos, por lo que el dilema conceptual se plantea al identificar qué prácticas de liderazgo son las adecuadas en un con- texto determinado y, en consecuencia, prescribir una lista de atributos y roles propios del ejercicio de éste. Por lo tanto, las propuestas que se han venido presentando para conceptualizar liderazgo y direc- ción, los han concebido como un gestor eficiente, identificable con la posición formal ocupada por una única persona, y como la distribución cualita- tiva de las funciones en una organización dinámica y comunitaria. La cuestión, por lo tanto, es si el liderazgo es un rol con determinadas funciones o, más bien, las funciones superan su asunción por un rol específico del liderazgo (Firestone, 1995).
Dicha adecuación incluye, también, la moralidad tanto del liderazgo en sí como de la dirección que éste tome y hacia dónde y a qué se oriente, es decir, el orden teleológico de ambas premisas. Pues, como identifican tanto Álvarez de Mon (2006) como Peter Drucker (1992), los términos líder y dirección, además de ser entendidos como sinónimos, se les confiere un carácter positivo, en el sentido de bien. Bajo esta premisa, Lenin, Stalin, Mussolini, Hitler, Jomeini, Ceacescu, Mao Tse Tung y Milosevic, no distarían mucho de Lincoln, Jefferson, Tomás Moro, Teresa de Calcuta, Gandhi, Juan XXIII o Václav Havel.