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Facultad de Ciencias Económico Administrativas
cauces de conocimiento, dialogo y cooperación entre sus empleados.
No obstante, el inicio formal de la experiencia de medición del Capital intelectual se dio en el año de 1997 cuando participó en el Proyecto Intelect, donde uno de los principales objetivos era diseñar un modelo de medición del capital intelectual orientado fundamentalmente a facilitar información a terceros. Lo cual es comprensible si se tiene en cuenta la preocupación existente en distintos organismos reguladores, auditores, inversores, analistas, etcétera, por conocer la realidad de las empresas, cuando una gran parte de sus activos no están reflejados en los estados contables.
En efecto, el Proyecto Intelect, es una iniciativa pionera en el estudio del capital intelectual, impulsada por el Instituto Universitario Euroforum Escorial (España), el cual, responde a la necesidad de recabar información sobre todos aquellos elementos intangibles que generan o generarán valor para la empresa. Dicho modelo responde a un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos no evaluados por las empresas.
Consecuentemente, el Grupo BBV estaba muy interesado en participar en dicho Proyecto, motivado en homologar criterios en cuanto la medición y valoración de los activos intangibles que pudieran ser útil para la entidad, al momento de gestionar internamente este tipo de activos.
De esta manera, el actual Grupo BBVA (Banco Bilbao Vizcaya Argentaria), ha sido precursor en publicar indicadores relevantes para cada uno de los tres bloques en los que estructuró su modelo de medición del Capital Intelectual (Capital intelectual = Capital humano + Capital estructural + Capital relacional), pero veamos cada uno de estos conceptos:
Capital humano. En este bloque se agrupan los conocimientos, habilidades y actitudes presentes en el personal de la entidad, así como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajo. Algunos de sus indicadores son los siguientes:
• Número de empleados en determinada localidad.
• Número de empleados en el resto del mundo. • Porcentaje en horas de formación sobre
jornada laboral.
• Edad media de la plantilla.
• Diversidad hombres / mujeres.
• Rotación interna.
• Ingresos de jóvenes con alto potencial.
Capital estructural. En este bloque se recoge el conocimiento sistematizado, hecho explícito por la entidad; esto es, el conocimiento que permanece independientemente de la rotación de las personas y, por lo tanto, puede ser reproducido y compartido en forma inmediata. Algunos de sus indicadores son los siguientes:
• Porcentaje de personas en Dirección Orientada a Resultados (DOR).
• Número de equipos de mejora.
• Número de personas participantes en equipos
de mejora.
• Número de personas formadas en calidad
total.
• Bases de datos corporativas.
• Número de sugerencias de mejora.
• Número de participantes medios en cada
concurso interno.
Capital relacional. Este bloque acoge un activo intangible indispensable que debe ser medido y gestionado: las formas de relación entre la entidad y los agentes externos con los que interactúa (clientes, proveedores, competidores, autoridades, etc.). Sus indicadores a considerar son:
• Número de oficinas en determinada localidad. • Número de oficinas en el resto del mundo.
• Plantilla en puestos de gestión y front office. • Plantilla en puestos de back office.
• Índice de lealtad de los clientes en la red comercial.
• Índice de satisfacción de los clientes en la red comercial y posición en comparación con el resto del sector.
• Índice de notoriedad espontánea y posición en comparación con el resto del sector.
• Índice de satisfacción del cliente interno en oficinas.
Los tres bloques del modelo se interrelacionan de tal forma que el capital humano se transforma en capital estructural y en capital relacional que, a su vez, realimentan la creación y el desarrollo del capital humano.
INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA MULTIDISCIPLINARIA - AÑO 12, No 12, ENERO - DICIEMBRE 2013
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