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INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA MULTIDISCIPLINARIA - AÑO 12, No12, ENERO - DICIEMBRE 2013
Facultad de Ciencias Económico Administrativas
Ahora bien, en la identificación de los principales activos intangibles y los indicadores que permiten su gestión y valoran su evolución se desarrollaron varias fases, desde informar a sus directivos sobre el alcance, utilidad del modelo y el proceso a seguir para lograr una comunicación fluida y concertada, hasta la identificación de las principales líneas estratégicas de la entidad, la definición de los elementos intangibles más relevantes y la determinación de los indicadores para cada uno de estos elementos. Cabe resaltar que para el banco es indispensable una correcta identificación de los factores críticos de éxito y de los activos clave.
Al publicar los indicadores se pretende expresar voluntad y compromiso de contribuir al desarrollo de modelos de medición y gestión del Capital intelectual, tanto en su perspectiva interna o de gestión como en la externa de información.
Para los directivos del Grupo BBVA, la experiencia en la valoración de la entidad ha resultado muy beneficiosa, ya que durante su desarrollo han podido intercambiar conocimientos sobre diversos aspectos considerados como sobresalientes para su éxito, se han obtenido un conjunto de indicadores de activos intangibles que les han sido muy útiles para monitorear la evolución de dichos activos; sobre todo, al analizar el Capital intelectual que está detrás de la creación de valor, les ha permitido lograr altos niveles de coherencia entre la formulación de la estrategia y los medios para su consecución.
Respecto a la Gestión del conocimiento, visto éste como el conjunto de procesos que hacen que el Capital intelectual de la empresa crezca, es conveniente determinar el conocimiento necesario para realizar los procesos clave en la consecución de los objetivos estratégicos prioritarios con objeto de identificar las necesidades de capacitación del personal, así como los mecanismos para compartir y generar conocimientos (grupos de colaboración, equipos de trabajo, sistemas de formación, rotación interna, redes informáticas, etcétera).
La formación y el desarrollo profesional, como un principio de Gestión del conocimiento, debe ser permanente y obedecer a planes diseñados con el fin de integrar, retener y desarrollar a los profesionales que entran a formar parte de la entidad, por tanto, se les debe motivar, apoyar en su desarrollo y reconocer sus progresos. En ello, resaltan algunas actividades como las siguientes:
• Plan de integración. Bienvenida e integración de profesionales de nuevo ingreso, con el propósito de promover y desarrollar un estilo común de trabajo en la consecución de los objetivos empresariales, entendimiento de la visión de negocio y de las competencias claves, entendidas éstas como la adquisición de un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñar un puesto de trabajo (Méndez, 2009).
• Plan de carrera. Una vez definida la trayectoria profesional estándar que se puede seguir, los empleados siguen un completo plan curricular de formación que tiene por objetivo facilitar su desempeño eficaz en cada etapa profesional. Regularmente, estos planes tienen asociado un esquema de compensación en cada etapa de la carrera para reconocer los progresos y un esquema de seguimiento.
• Planes y programas de desarrollo. Están dirigidos a los empleados con potencial de avance profesional que aspiran, en mediano plazo, a acceder a posiciones directivas. Comúnmente, después de un riguroso proceso de evaluación, las personas seleccionadas emprenden un completo plan de desarrollo que incluye un plan de formación, la asignación de mentores entre directivos de primer nivel y un seguimiento individualizado de los mismos. Los Programas de desarrollo para directivos y futuros directivos se realizan mediante acuerdos con escuelas de negocios de reconocido prestigio y tienen como objetivo desarrollar una visión compartida del negocio y un estilo homologado de dirección corporativo.
• Formación continua. Poner a disposición de los empleados una serie de canales y procedimientos abiertos para favorecer su autodesarrollo, desde acciones formativas específicas para una mayor adecuación de las personas al puesto, hasta una amplísima oferta de acciones formativas, que pueden incluir escuelas virtuales que les permite trabajar en su desarrollo profesional.
Cada una de estas herramientas permite conocer la situación de cada colaborador de una forma integral, esto es, como persona y como recurso productivo, a fin de definir un plan de desarrollo individual o detectar alguna incongruencia entre el puesto y el empleado que la ocupa, y si este fuese